案例分析：薪酬设计中如何体现公平

在薪酬设计的实际操作过程中，岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现，岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报，与员工的实际工作绩效相关。另外与员工绩效相关的还有非物质薪酬——绩效奖励，我国企业最为常见的绩效奖励方式为记功。

在本案例中，L公司就可以根据员工c、d、e的不同情况，分别确定他们的薪酬。若员工c为学土学历，有3年的工作经验，为公司的技术骨干；d为大专学历，有10年的工作经验，为公司的基层员工；e为学士学历，有5年的工作经验，为项目负责人。那么就可以根据他们各自的教育经历、岗位特点和工作经验一一对应地确定他们的固定薪酬。教育经历可以按学历分为高中、中专、大专、学士、硕士和博士6个等级，非学历教育可视为同等学历，相应教育津贴可逐级递增；就电路设计和研发而言，岗位可分为基层员工、技术骨干、项目负责人和高级专家4个层次，相应岗位津贴逐层递增；工作经验相对应的年功工资比较好确定，逐年增加就可以了。

固定薪酬的总额应当具备一定的市场竞争力，否则组织就很难吸引到合格的员工。浮动薪酬可以以绩效奖金的形式来表现。绩效奖金又应根据员工的工作实绩及其对组织发展的重要性来划分为绩效达标奖金、绩效超标奖金、三等功奖金、二等功奖金和一等功奖金5个等级。三等功奖金、二等功奖金和一等功奖金可以视组织的实际财务状况确定，一等功奖金可以上不封顶，这样在操作中更有弹性。

在给予绩效奖金的同时，还可对突出的工作实绩予以记功。记功等级可分为一等功、二等功、三等功、四等功。与记功等级相对应的绩效奖励可以有晋升、表彰、带薪休假、公费旅游等非货币报酬的形式来体现。案例中的员工e的货币薪酬总额就可以由学士学历对应的教育津贴，项目负责人对应的岗位津贴，5年工作经验对应的年功工资和与工作实绩相对应绩效超标奖金加总而得。

如此设计，可以尽量使员工c、d、e各自对组织的投入与产出的比例相等，最大可能地实现薪酬的公平。

2．通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现。在实际的操作过程中，主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称，岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观，加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本，这些都可能使薪酬分配的结果有失公平。

对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补，尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施：

①给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会。②公开企業的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。在本案例中，如果员工e的薪酬是按照L公司公开的薪酬结构和计算方法计算而得，而非仅仅以员工来源来决定，那么即使员工e的工资远多于c、d，员工c、d也不会产生怨恨，而更可能会通过自身努力提高工作绩效，从而获得更多的收入。③做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给予下属发言权。比如，在本案例中，如果L公司的总经理能够就不能兑现承诺给以充分、合理而清晰的解释，也能够减少员工的抱怨，让员工从内心认同这是企业发展的需要。

由此可见，L公司要在薪酬设计中做到公平，薪酬体系设计中必须包含以下5个要素：科学的岗位薪酬、与工作实绩相对应的绩效薪酬、与突出的工作实绩相对应非货币报酬、合理的程序和有效的沟通。其中，科学的岗位薪酬、与工作实绩相对应的绩效薪酬和与突出的工作实绩相对应非货币报酬构成科学的薪酬结构，合理的程序和有效的沟通则是科学的薪酬结构实现公平的保障。