案例分析：薪酬设计中如何体现公平

3．薪酬设计程序不合理，缺乏必要的沟通。在L公司的薪酬制度的设计过程中，没有给予员工参与其中的权利和机会，对薪酬的结果也没有做必要的说明，而只是简单地实行了薪酬保密制度。事实上，企业中的员工会通过非正式的渠道了解彼此的薪酬，而非正式的渠道得来的消息常常是不准确的、歪曲的。保密的不公平的薪酬比有不公平但公开的薪酬更易造成员工的不满。在短时期内，L公司可以依靠短期目标在员工中形成凝聚力，而一旦短期目标实现，员工对组织回报的心理期望仍未获得满足时，员工将对不公平的薪酬体系产生不满，同时对组织失去信任和信心。

L公司的薪酬体系既没有与岗位特点、员工素质能力相结合，又没有与员工的工作业绩相关联，显然有失公平性。在薪酬设计中，应主要考虑公平性问题，因为公平感是影响员工态度和行为的重要因素。公平感能使员工对组织产生信赖，更为自觉、更为有效地做好自己的工作，更为积极地面对组织的变革；而不公平感会导致员工消极的态度与行为。如，L公司员工的抱怨、迟到早退、离开企业等，进而会导致组织效率的大幅下跌。

解决措施与建议

企业要形成凝聚力，提高和保持组织高效率，实现战略目标，科学、统一的薪酬体系是必不可少的。在薪酬设计中，主要应当通过科学的薪酬体系设计和决策程序设计以及有效的沟通来实现公平。下面笔者将针对L公司薪酬设计中出现的问题提出解决措施和建议。

1．通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性。公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验；能力是指个人素质的行为表现，主要包括分析和解决问题的能力，如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同，能力也可能大相径庭。如，案例中员工c、d、e虽然在同类岗位，但岗位职责、员工个人的能力就会有所不同。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关，是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入，应当与组织的回报相匹配。

组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说，应当存在差异，但差异必须是合理的，与员工的投入相对应的。本案例中，L公司就应当将员工c、d、e的薪酬与岗位特点、员工素质能力和工作实绩建立联系，在薪酬体系中体现公平性，以激励先进，鞭策落后。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同，就会令员工产生不公平感，产生抱怨，降低对工作的投入。